Quanto custa um turnover na prática?

Substituir um profissional custa entre 40% e 200% do salário anual do cargo, dependendo do nível hierárquico. Um analista com salário de R$ 7.000 gera um custo de saída entre R$ 63 mil e R$ 84 mil. Um diretor com remuneração de R$ 60.000 mensais pode custar mais de R$ 1,4 milhão. Esses valores incluem desligamento, vacância, recrutamento e o tempo até a nova pessoa atingir produtividade plena.

O que quase nenhuma empresa brasileira faz é somar esses números. O turnover aparece no relatório de RH como percentual, não como linha de custo — e um percentual não sensibiliza um comitê executivo. Um valor em reais, sim.

Qual é a taxa de rotatividade no Brasil hoje?

O Brasil opera com uma das maiores taxas de rotatividade do mundo. Levantamento da Sólides publicado no Mapa do Cenário de Gestão de Pessoas 2024, construído sobre dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados, aponta rotatividade de 51,3% ao ano entre trabalhadores formais.

Uma leitura mais conservadora vem da LCA Consultores, também a partir do CAGED: 36% dos trabalhadores com carteira assinada trocaram de emprego em um período de 12 meses, contra 25% cinco anos antes. Entre profissionais com até 29 anos, o índice chega a 40%.

Vale a ressalva metodológica: taxas de rotatividade calculadas sobre o CAGED capturam todas as movimentações do mercado formal, incluindo contratos temporários e setores de altíssima rotação como varejo e serviços. Não são comparáveis diretamente com o turnover interno de uma empresa específica. Servem como retrato do ambiente, não como meta.

Quais custos compõem uma saída?

O erro mais comum é calcular apenas o que sai do caixa de forma visível. O custo real se organiza em cinco blocos, e os dois primeiros são os únicos que a maioria das empresas consegue enxergar.

1. Custos de desligamento. Verbas rescisórias, multa do FGTS, aviso prévio, encargos e o tempo de RH e departamento pessoal dedicado ao processo. É a única parte que aparece de forma clara no financeiro.

2. Custos de reposição. Anúncio de vaga, horas de recrutamento e seleção, entrevistas com gestores, avaliações técnicas e, quando aplicável, honorários de consultoria de recrutamento. Em processos de executive search, a prática de mercado situa esses honorários entre 15% e 30% da remuneração anual do cargo.

3. Custo de vacância. É a entrega que não acontece enquanto a cadeira está vazia, somada à sobrecarga do time que absorve a demanda. Benchmarks praticados no mercado brasileiro apontam prazos médios de fechamento de vaga em torno de 40 dias para posições generalistas, acima de 50 dias para funções técnicas especializadas e 70 dias ou mais para posições de liderança.

4. Curva de maturação. Nenhum profissional entrega 100% no primeiro dia. Um analista costuma levar de 3 a 6 meses para atingir produtividade plena; uma liderança, de 6 a 12 meses. Durante esse período, a empresa paga salário integral por entrega parcial — e ainda consome horas do gestor e do time em treinamento.

5. Conhecimento e relacionamento. É o bloco mais difícil de medir e o mais caro em cargos seniores: histórico de decisões, relações com clientes, domínio de processos não documentados. E o efeito cascata — a saída de uma liderança respeitada costuma antecipar a saída de quem ficava por causa dela.

Quanto custa por nível hierárquico?

As referências mais citadas internacionalmente vêm da Gallup, que estima o custo de substituição entre 50% e 200% do salário anual conforme o cargo e a senioridade, e da SHRM (Society for Human Resource Management), que trabalha com uma faixa de 6 a 9 meses de salário para boa parte das funções.

Aplicando essas faixas a valores praticados no mercado brasileiro, com salários mensais ilustrativos:

A linha operacional usa como âncora o salário médio real de admissão registrado pelo Novo CAGED em dezembro de 2025: R$ 2.303,78 para o conjunto do território nacional.

Duas ressalvas importantes. Primeira: os percentuais internacionais foram construídos sem considerar a legislação trabalhista brasileira, então multas rescisórias e encargos precisam ser somados. Segunda: esses valores são estimativas de referência, não substituem o cálculo com os dados reais da sua operação.

Por que o custo muda entre as regiões do Brasil?

Duas variáveis explicam a diferença, e elas se movem em direções opostas.

A primeira é a base salarial. O salário médio de admissão registrado pelo Novo CAGED em 2025 foi de R$ 1.979,02 na região Nordeste, contra uma média nacional acima de R$ 2.300, puxada pelo Sudeste. Um mesmo cargo pleno remunerado a R$ 7.000 em São Paulo pode custar R$ 5.000 em Fortaleza. Como o custo de turnover é proporcional ao salário, o valor absoluto da perda cai.

A segunda variável anda no sentido inverso. Em praças com pool de talentos reduzido para determinada especialidade, a vaga fica aberta por mais tempo e a empresa precisa pagar prêmio salarial ou custear relocação para atrair o perfil. Isso alonga a vacância e eleva o custo de reposição — em proporção ao salário, o turnover pode sair mais caro fora dos grandes centros.

A conclusão prática: o percentual de referência é razoavelmente estável entre regiões; o que muda é a base sobre a qual ele incide e o tempo de vacância. Empresas com operação multirregional precisam calcular por praça, não aplicar uma média nacional a todas as unidades.

Como usar esse número na prática

O cálculo do custo de turnover não serve para produzir um slide de RH. Serve para três decisões concretas.

Serve para priorizar: se 80% do custo está concentrado em três famílias de cargo, o investimento em retenção vai para lá, não é distribuído igualmente.

Serve para justificar investimento: um programa de marca empregadora ou de desenvolvimento de liderança compete por orçamento com iniciativas que apresentam retorno em números. Sem tradução financeira, a pauta de gente perde a disputa por padrão.

E serve para mudar a conversa. Turnover é sintoma. A causa está no desalinhamento entre o que a empresa promete na atração e o que entrega na experiência real, na qualidade da liderança direta e no desenho dos primeiros meses. Trabalhar o sintoma — contratar mais rápido, pagar mais — é caro e não sustenta.

Um dado ajuda a fechar o raciocínio: boa parte das saídas voluntárias se concentra nos primeiros 12 meses de casa. Isso significa que uma parcela relevante desse custo é gerada por decisões tomadas antes mesmo de a pessoa começar — na forma como a vaga foi comunicada, no que foi prometido durante o processo e na estrutura do onboarding.

Anelisa Kaminski é fundadora da Trivium, consultoria especializada em employer branding e cultura organizacional.